原创 吴文俊 上海高院 2026年9月21日

本期

“办案心法”栏目“上海法院审判业务骨干”特别专题

，邀请上海法院审判业务骨干、上海市普陀区人民法院民事审判庭四级高级法官——吴文俊为我们分享

竞业限制纠纷案件的司法审查要点

。“高质量充分就业”是在党的二十大报告中首次提出的就业战略目标，其内涵包含“充分就业”和“高质量就业”两层。2025年10月发布的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十五个五年规划的建议》（以下简称“十五五”规划）将促进“高质量充分就业”作为重点任务，强调深入实施就业优先战略，构建就业友好型发展方式，营造公平有序就业环境。“高质量充分就业”已成为衡量发展质量的核心指标。竞业限制是指企业与负有保密义务的劳动者约定，在解除或终止劳动合同后一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他企业就业，也不得自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。竞业限制制度是落实“高质量充分就业”的应有之义，也是平衡用人单位经营权与劳动者就业权的具体体现。审理竞业限制纠纷案件，

既要妥善保护企业商业秘密，又要保障劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定

，推动创造更加公平、有活力的市场环境。本文以部分最高人民法院发布的指导性案例、人民法院案例库参考案例以及其他典型案例为视角，梳理分析竞业限制纠纷案件的司法审查要点。

01

核心：“两密”人员的身份

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第二十四条第一款规定，竞业限制的人员限于用人单位的

高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员

。这类人员是确实有条件知悉用人单位商业秘密的人员，一般包括用人单位的高级管理人员、研究开发人员及技术员工、管理部门人员等。“其他负有保密义务的人员”，一般是指

应当知悉用人单位商业秘密或者与知识产权相关保密事项的人员，也称为“两密”人员

。

一、“两密”人员的一般认定标准

在南京旭某餐饮管理有限公司诉刘某亮竞业限制纠纷案（人民法院案例库参考案例，入库编号：2025-07-2-186-002）中，刘某亮于2014年2月22日入职位于江苏省南京市江宁经济技术开发区的南京旭某餐饮公司从事凉拌黄瓜、水煮毛豆等冷菜制作工作。在职期间，双方签订数份劳动合同及《保密及竞业禁止协议》。刘某亮于2022年5月13日离职。离职后，先后在酒店中从事配菜、冷菜厨师工作。南京旭某餐饮公司未向刘某亮支付过竞业限制经济补偿。人民法院经审理后认为，刘某亮并非“两密”人员。案例裁判要旨明确：竞业限制导致劳动者在约定时间内不能从事擅长或者熟悉的工作，对劳动者的生存、就业造成显著影响，其适用范围应严格按照法律规定予以确定。实践中，认定劳动者是否属于竞业限制人员，应当重点考量劳动者是否掌握商业秘密或者与知识产权相关的保密事项。

不掌握商业秘密或者与知识产权相关的保密事项的劳动者，不属于法律规定的竞业限制人员。

同时，自2025年9月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十三条规定，劳动者未知悉、接触用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。

二、商业秘密的一般判断标准商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。技术信息，是人们从生产实践经验或者技艺中得来的具有实用性的技术知识，如设计图纸、研究成果和研究报告、有关某种产品的普遍有效的图表和计算结果、工艺流程、生产数据、产品配方、公式和方案、操作技巧、制造技术、测试方法等。技术信息既可以表现为具有信息载体的技术成果，也可以存在于科技人员的头脑之中；既可以是文件性载体、也可以是实物性载体。经营信息是指一切与企业经营活动有关的具有秘密性质的经营管理方法和与经营管理方法密切相关的信息及情报，如管理方法、产销策略、客户名单、货源情报、投标价格、广告宣传计划等。商业秘密须具备下列要件：

一是不为公众所知悉。

该信息是不能从公开渠道直接获取的。

二是权利人采取了保密措施。

作为商业秘密要得到法律的保护，权利人必须采取一定的保密措施，使他人无法通过非正当的途径和方式获得该秘密。

三是具有实用性并能为权利人带来经济利益。

该信息具有确定的可应用性，能为权利人带来现实的或者潜在的经济利益或者竞争优势。可应用性是指商业秘密作为切实可行的技术信息和经营信息，必须达到一定的水平，能够用于解决生产、经营过程中的现实问题。确定性是指商业秘密的所有人能够界定商业秘密的具体内容。例如，能够说明商业秘密由哪些信息组成、组成部分之间的关系，该信息与相关信息之间的区别，如何将信息付诸实施。在江西某公司、中山某公司等侵犯商业秘密案（人民法院案例库参考案例，入库编号2023-09-2-176-009）中，珠海某公司系打印耗材生产企业。被告人余某原系被害单位珠海某公司常务副总经理，在职期间负责该公司的经营管理；被告人罗某原系被害单位珠海某公司的销售总监，负责公司的销售工作；被告人李某原系被害单位珠海某公司的产品部经理，负责对公司产品进行分析，同时根据竞争对手的价格情况，结合公司的产品成本，制定产品的价格建议，提交公司高层人员审定；被告人肖某原系被害单位珠海某公司的产品销售经理，工作内容包括与客户商谈、制订合同、安排订单、发货及货款的跟踪。余某是罗某、李某、肖某的领导，罗某是肖某的直接领导。余某、罗某、李某、肖某在日常工作中，能够接触并已掌握了珠海某公司的部分客户名单、价格体系、产品成本等信息。2010年12月下旬，上述四人均与珠海某公司签订了《劳动合同》和《保守秘密及限制竞业协议》。案例裁判要旨明确：

客户名单、价格体系

是权利人在多年生产经营活动中开发积累获得的独创性智力劳动成果，不为公众所知悉，能为其带来经济利益，具有经济性、实用性并经其采取了合理的保密措施，属于经营信息类商业秘密。

三、实质审查判断是否属于“两密”人员

客户名单可被认定为经营信息类商业秘密，但这并不代表只要接触或者掌握客户名单的人员就必然构成“两密”人员。在劳动者履行劳动合同的过程中，一定程度上不可避免地需要接触和掌握用人单位经营过程中的信息，而此类信息是否属于商业秘密，仍应进行实质性判断。行业内一般常识或者行业惯例等可以从公开渠道获得的商业信息，不属于商业秘密。在江苏某生物科技有限公司（以下简称某科技公司）诉李某劳动合同纠纷案（人民法院案例库参考案例，入库编号：2024-07-2-186-002）中，李某于2017年1月10日入职某科技公司从事推拿师工作，双方签订员工保密协议。2017年11月，李某取得高级小儿推拿职业培训师证书。2021年5月，李某从该公司离职，7月入职某社区卫生服务中心中药房。某科技公司主张李某掌握该公司的客户资料、产品报价方案、培训课程等信息，属于负有保密义务的人员。生效裁判认为：李某系某科技公司的推拿师、培训师，不属于公司的高级管理人员、高级技术人员。李某掌握的客户资料是提供服务过程中必然接触到的基本信息，例如客户名称、联系方式等；李某接触到的产品报价方案对服务的客户公开，潜在的客户经过咨询即可获得；某科技公司提供的培训课程虽然为自己制作的课件，但课件内容多为行业内中医小儿推拿的常识性知识。此外，李某在公司工作期间通过培训获取的按摩推拿知识、技能，也是该行业通用的专业知识、技能。某科技公司提供的证据仅能证明李某在日常工作中接触到该公司的一般经营信息，而非核心经营信息。李某在正常履职期间仅接触用人单位一般经营信息，不属于《劳动合同法》第二十四条第一款规定的“其他负有保密义务人员”。案例裁判要旨明确：

竞业限制协议不能限制非负有保密义务劳动者的自主择业权

。此外，《最高人民法院关于审理侵犯商业秘密民事案件适用法律若干问题的规定》第二条第一款还规定，

当事人仅以与特定客户保持长期稳定交易关系为由，主张该特定客户属于商业秘密的，人民法院不予支持

。在山东省某进出口公司等诉青岛某贸易有限公司不正当竞争纠纷案（人民法院案例库参考案例，入库编号：2023-09-2-488-006）中，案例裁判要旨明确：职工在工作中掌握和积累的知识、经验和技能，除属于单位的商业秘密的情形外，构成其人格的组成部分，职工离职后有自主利用的自由；在既没有违反竞业限制义务，又没有侵犯商业秘密的情况下，劳动者运用自己在原用人单位学习的知识、经验与技能为其他与原单位存在竞争关系的单位服务的，不宜简单地以《中华人民共和国反不正当竞争法》第二条的原则规定认定构成不正当竞争。人民法院在审查竞业限制的主体范围时应对“两密”人员进行准确识别，尤其在审查劳动者是否接触商业秘密时，

应结合劳动者的职业特点、职业经历及收入状况等相关情况进行综合判断，准确查明竞业限制条款是否可生效

。

02

特性：相对独立于劳动合同

劳动合同的目的在于确定劳动关系存续期间劳资双方当事人的权利义务，竞业限制协议虽然可能形成于劳动关系存续期间，但其主要规范的是在双方解除或终止劳动关系后从事竞争行为所涉的权利义务，竞业限制条款在属性上相对独立于劳动合同，具有一定特殊的属性。

一、竞业限制期限

根据《劳动合同法》第二十四条第二款的规定，在解除或者终止劳动合同后，

竞业限制期限不得超过二年

。规定最长期限的原因是，竞业限制条款对劳动者离职后使用自己熟悉的经验、技能作出了限制，可能导致劳动者的生活质量受到影响，如果规定过长的期限会对劳动者产生不公。在马筱楠诉北京搜狐新动力信息技术有限公司（以下简称搜狐新动力公司）竞业限制纠纷案（指导性案例184号，入库编号：2022-18-2-186-006）中，马筱楠于2005年9月28日入职搜狐新动力公司，担任高级总监。2014年2月1日，搜狐新动力公司（甲方）与马筱楠（乙方）签订《不竞争协议》，其中第3.3款约定：“……竞业限制期限从乙方离职之日开始计算，最长不超过12个月，具体的月数根据甲方向乙方实际支付的竞业限制补偿费计算得出。但如因履行本协议发生争议而提起仲裁或诉讼时，则上述竞业限制期限应将仲裁和诉讼的审理期限扣除；即乙方应履行竞业限制义务的期限，在扣除仲裁和诉讼审理的期限后，不应短于上述约定的竞业限制月数。”2017年2月28日劳动合同到期，双方劳动关系终止。2017年3月24日，搜狐新动力公司向马筱楠发出《关于要求履行竞业限制义务和领取竞业限制经济补偿费的告知函》，要求其遵守《不竞争协议》，全面并适当履行竞业限制义务。案例裁判要旨明确：用人单位与劳动者在竞业限制条款中约定，

因履行竞业限制条款发生争议申请仲裁和提起诉讼的期间不计入竞业限制期限的

，属于《劳动合同法》第二十六条第一款第二项规定的

“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”

的情形，

应当认定为无效

。

二、履行竞业限制义务不应作为劳动报酬的付款条件

竞业限制的履行是在劳动关系解除或终止后，虽然劳动者继续向用人单位负有竞业限制的义务，但

不能阻却劳动关系解除或者终止时用人单位应向劳动者履行的付款义务

。在北京某贸易有限公司诉王某劳动合同纠纷案（人民法院案例参考案例，入库编号：2023-07-2-186-004）中，王某于2013年8月入职某贸易公司，担任招商岗位。2017年9月，双方签订《保密及竞业禁止协议》。2019年9月，王某（乙方）与某贸易公司（甲方）协商一致解除劳动合同，签订《解除劳动合同协议书》，约定：甲方同意，2019年10月31日前一次性给付乙方经济补偿金70500元；乙方妥善办理工作交接、离职手续，移送并归还办公用品、各类资料、财务借款等。解除日后，乙方同意继续依据双方已签订的《保密协议》（如有）及《竞业限制协议》（如履行）之约定，就“保密信息”的范围继续履行保密义务。后某贸易公司未支付70500元给王某。2019年10月，某贸易公司主张王某违反离职协议及竞业限制。案例裁判要旨明确：在用人单位与劳动者解除劳动合同后，竞业限制主要约束劳动者离职后的行为，在经济补偿金支付时间到来时劳动者能否履行竞业限制义务具有不确定性。劳动者竞业限制义务的承担通常由保密及竞业禁止协议规制，法律亦对劳动者违反竞业限制义务应承担的赔偿责任作出规定。

用人单位主张以劳动者离职后履行保密、竞业限制等义务作为支付解除劳动合同经济补偿金条件的，人民法院不予支持。

三、竞业限制范围、地域

《劳动合同法》第二十四条第一款规定，

竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定

。竞业限制的范围是指限制劳动者从事自营或为他人营业的范围；竞业限制的地域是指限制劳动者在竞业限制范围内自营或为他人营业的指定区域。人力资源社会保障部办公厅关于发布的《企业实施竞业限制合规指引》（人社厅发〔2025〕40号）第十条进一步明确：“企业要根据本企业经营范围、商业竞争情况和劳动者知悉商业秘密情况等，与劳动者

合理约定

限制从业范围和地域。限制从业范围应当限定在与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他企业。企业应当尽可能对限制从业企业范围作出具体、明确的约定，有条件的可列明竞业限制企业名录。竞业限制的地域应当与企业经营业务的范围相符，无充足理由一般不得约定全国或全世界。约定范围为全国或全世界的，需在协议中充分说明理由。企业调整竞业限制从业范围、地域的，要与劳动者协商变更竞业限制协议。”在某甲医药公司与郑某竞业限制纠纷案（最高人民法院于2025年8月1日发布的劳动争议典型案例四）中，郑某入职某甲医药公司担任生产运营部首席技术官。在职期间，郑某接触过关联公司某乙医药公司两款药物化学成分生产与控制细节等保密信息。郑某于2021年9月29日提出辞职申请并与某甲医药公司订立《竞业限制协议》，约定竞业限制期限为24个月。郑某离职后入职某生物公司。案例裁判结果明确：劳动者的竞业限制范围应限于竞业限制制度保护事项的必要范围之内，应与劳动者知悉的关联方的商业秘密和与知识产权相关的保密事项相适应。对比郑某入职的某生物公司的产品与某甲医药公司的产品、某乙医药公司的上述两款药物，虽然均包括癌症治疗产品，但从适应症和用药方案上看，不具有可替代性。同时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十三条第二款明确，竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，

劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持

。

03

违约：实质审查具体行为

一、审查实际经营内容、服务对象或产品受众、对应市场

在王山诉万得信息技术股份有限公司（以下简称万得公司）竞业限制纠纷案（指导性案例190号，入库编号：2022-18-2-186-007）中，王山于2018年7月2日进入万得公司工作，双方签订了期限为2018年7月2日至2021年8月31日的劳动合同。2019年7月23日，双方又签订《竞业限制协议》，对竞业行为、竞业限制期限、竞业限制补偿金等内容进行了约定。2020年7月27日，王山填写《辞职申请表》，以个人原因为由解除与万得公司的劳动合同。2020年8月5日，万得公司向王山发出《关于竞业限制的提醒函》。2020年10月12日，万得公司向王山发出《法务函》，再次要求王山履行竞业限制义务。案例裁判要旨明确：人民法院在审理竞业限制纠纷案件时，审查劳动者自营或者新入职单位与原用人单位是否形成竞争关系，不应仅从依法登记的经营范围是否重合进行认定，还应当结合实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等方面是否重合进行综合判断。劳动者提供证据证明自营或者新入职单位与原用人单位的实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等不相同，主张不存在竞争关系的，人民法院应予支持。

二、通过配偶投资经营与原用人单位存在竞争关系的企业

在上海某实业股份有限公司（以下简称实业公司）诉韩某某劳动合同纠纷案（人民法院案例库参考案例，入库编号2023-07-2-186-001）中，实业公司、韩某某订有两份劳动合同，在职期间又签订一份竞业限制合同。韩某某于2019年9月30日离职。石英公司成立于2020年1月16日，其经营范围与实业公司的经营范围完全一致，该公司原股东为王某（此时王某与韩某某系夫妻关系）。2020年5月6日，王某退出该公司。案例裁判要旨明确：审查劳动者配偶持股行为是否构成该劳动者违反竞业限制义务，应

综合考虑行为发生时间、业务重合性、夫妻财产独立状况、劳动者本人技术条件

等。在原用人单位已提供初步证据使法官产生劳动者存在

隐蔽竞业行为

的合理怀疑时，可根据具体案情

将举证责任适当分配给劳动者

。若配偶行为与劳动者存在实质牵连关系，

行为间接与劳动者自身技术有关，在无其他相反证据情况下，可认定劳动者违反竞业限制协议

。

三、挂靠单位代缴社保及代发工资不能规避竞业限制义务

在刘某某诉E公司竞业限制纠纷案（载于上海市徐汇区人民法院2020-2024年度涉竞业限制纠纷审判白皮书）中，刘某某于2019年10月10日入职E公司，从事销售工作，双方签订《竞业限制协议》。双方劳动关系于2022年6月20日解除，约定刘某某离职后一年内负有竞业限制义务。刘某某向E公司提交了其离职后与F公司（与E公司的业务无竞争关系）签订的劳动合同及工资支付凭证。后经调查，刘某某无法提供其实际为F公司提供劳动的依据，仅是挂靠公司缴纳社保，刘某某实际入职于与E公司有竞争关系的其他公司。案例明确：

通过第三方公司代缴社保及代发工资是典型的规避竞业限制义务的方法，不能实现规避竞业限制义务的目的

，法院认定刘某某违反竞业限制义务。

04

后果：责任承担方式

一、承担违约金

在张某雷诉北京某国际体育文化发展有限公司（以下简称某体育公司）劳动争议案（人民法院案例库参考案例，入库编号2024-07-2-490-006）中，张某雷于2018年7月31日入职某体育公司，任教学研发中心总经理，负责教学教研管理。双方签订竞业限制协议，约定张某雷在劳动关系存续期间及两年的竞业限制期间，不得实施违反竞业限制的相关行为，同时约定竞业限制期间某体育公司向张某雷支付经济补偿，如果张某雷违约应当支付违约金，违约金金额为双方劳动关系终止或解除前12个月张某雷自某体育公司及关联公司取得收入的10倍。张某雷于2021年7月31日离职，离职前12个月的平均工资为34097.44元。某体育公司向张某雷支付了5个月的竞业限制经济补偿。某体育公司认为张某雷违反竞业限制约定，应返还竞业限制经济补偿并承担违约责任，法院经审理后认定张某雷违反竞业限制约定，综合考量劳动者给用人单位造成的损害，劳动者的主观过错程度、工资收入水平、职务、在职时间、违约期间，用人单位应支付的经济补偿数额以及当地的经济水平等因素，法院酌定张某雷支付某体育公司违反竞业限制违约金的数额，并判令返还竞业限制经济补偿金。案例裁判要旨明确：在认定劳动者承担的竞业限制违约责任时，

应当秉持适当惩戒与维持劳动者生存并重原则，衡平劳动者自主择业权与市场公平竞争之间的关系，合理确定违约金的数额

。

二、继续履行协议

在孙某某与上海某数字科技有限公司劳动合同纠纷案（上海法院2025年度百例精品案例）中，孙某某曾在上海某数字科技有限公司担任网络主播，并与公司签订劳动合同、竞业限制协议等。在职期间，孙某某从事直播带货工作，积累了大量粉丝。孙某某离职后，继续通过与原直播账号相似的新账号从事同类型商品直播带货工作。上海某数字科技有限公司申请劳动仲裁，要求孙某某支付违约金并继续履行竞业限制义务及赔偿损失。案例裁判要旨明确：网络主播若实质接触企业的平台直播运营数据等商业秘密，签署竞业限制协议，应认定属于竞业限制义务的适格主体。法院经审理后判决：孙某某应

继续履行竞业限制义务

并支付违约金。

三、返还补偿金

张某雷诉北京某国际体育文化发展有限公司劳动争议案（人民法院案例库参考案例，入库编号：2024-07-2-490-006）的裁判要旨显示，

在劳动者违反竞业限制义务需支付违约金的同时，应当返还用人单位已支付的竞业限制补偿

。同时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十五条明确，劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。

结语

竞业限制制度有助于保护企业商业秘密，维护用人单位核心竞争力，营造公平竞争的环境；另一方面，劳动者的自由流动有利于优化社会资源配置，促进技术创新和产业升级，增强创业带动就业效应。在竞业限制纠纷案件的办理中，应全面把握审查要点、正确审理此类案件，确保竞业限制制度有效运用，切实保护劳资双方的合法权益。

作者介绍

吴文俊

，英国布里斯托大学法学硕士，现任上海市普陀区人民法院民事审判庭四级高级法官。获评上海法院审判业务骨干、上海法院业务标兵、上海市普陀区先进工作者等，两次荣立三等功，多次荣获嘉奖、法院系统工作成绩优秀个人。参与审理的案件入选人民法院案例库、《中国法院年度案例》、最高人民法院发布的新就业形态劳动者权益保障典型案例、上海法院参考性案例、上海法院涉民生典型案例，撰写的案例获评全国法院优秀案例分析评选优秀奖。撰写的文章发表于《人民司法》《年度案例50佳》《上海审判实践》等，执笔课题获上海法院报批调研课题优秀奖。主审的多起案件入选上海法院“三个一百”精品案例、优秀文书、示范庭审。