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2026年8月19日，上海市人力资源和社会保障局在互动反馈中明确答复：《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》（沪劳保发〔95〕83号）已于2026年8月15日失效。

这份文件实施了三十多年。很多上海企业的员工手册、病假管理制度和薪资系统里，至今还能看到它留下的工龄分档、连续病假6个月以内和超过6个月等计算规则。

文件失效以后，企业仍然要依法支付病假工资或疾病救济费，国家规定的最低保障也没有消失。但企业过去已经写进劳动合同、集体合同和内部制度的待遇，并不会因为外部文件失效就自然消失。

这也让不少HR遇到了一个很实际的问题：接下来到底应该怎么处理？

有人准备继续沿用原来的分档标准，只更新文件引用；有人考虑把病假待遇分成法定保障和公司福利两部分；也有企业还在等待进一步政策说明和裁审口径，暂时不动。

现在大家讨论得比较多，但不同行业、不同性质和不同规模企业到底在怎么做，还缺少一份更完整的横向了解。

因此，我发起了这次《上海企业病假与休假政策现状及调整计划调研》。

这次调研想了解什

么

问卷主要面向在上海有用工主体或员工的企业HR、员工关系、薪酬福利、法务、工会或职工代表及企业管理者。

这次主要希望通过调研了解几个方面的真实情况：

企业目前把病假规则写在员工手册、专项制度、劳动合同、集体合同，还是只放在薪资系统中；

现行制度是否仍然引用沪劳保发〔95〕83号，或者虽然没有写文号，实际仍在沿用原来的分档标准；

企业目前实际执行的是原上海标准、公司自定标准、合同约定，还是个案处理；

文件失效后，企业是否已经核查制度、合同和薪资系统，是否形成修订方案；

接下来准备保留原待遇、设置分层福利、调整统一标准，还是暂时继续观察；

如果需要修改制度，企业会怎样处理职工讨论、工会或职工代表协商、公示告知和新旧制度过渡。

调研还会分别统计制造业、互联网、金融、专业服务、医药健康、消费品等行业，以及外企、民企、央企和地方国企之间可能存在的差异。

问卷预计需要约3分钟，不会在公开汇总中披露单家企业信息，也不会根据一份问卷对任何企业的制度合规性作出判断。

为什么要把“制度现状”和“未来计划”分开问

这次政策变化涉及的不只是一个计算比例。

有的企业在员工手册里直接引用了83号文；有的企业已经把原来的分档待遇写成自己的内部规则；还有的企业制度没有写清楚，但薪资系统一直按原公式计算。

看起来都是“继续执行原标准”，背后的制度基础却不一样。今后即使采用相同的调整方向，需要核查的文件、履行的程序和员工沟通重点也可能不同。

所以，这次调研没有把所有情况压缩成一道“准备怎么改”的单选题，而是把制度载体、实际执行、已采取的行动、后续方向和员工保护安排分别了解。

我的看法是，83号文失效以后，企业先要弄清自己过去承诺过什么、现在实际怎样计算，再决定是否需要调整。同行之间的横向信息不能代替企业自己的法律审核，但可以帮助HR看见市场上的不同做法，也更早发现自己可能遗漏的合同、制度或系统环节。

调研结束后，我计划对有效答卷进行匿名汇总，重点观察不同行业、不同企业性质和不同规模企业的制度现状与调整方向。参与调研的朋友可以获取详细调研报告，相关结果也会通过后续文章或交流活动与大家分享。

这份调研提供的是行业观察，不构成法律意见。企业处理病假制度和待遇调整时，仍需要结合劳动合同、集体合同、员工手册、历史执行情况和具体员工情形进行判断；涉及待遇降低、跨期病假或争议个案的，建议请专业劳动法律师审核。

也感谢每一位愿意提供真实信息的HR同行。希望这次调研能够让大家对企业正在发生的变化多一些了解，也为后续制度调整和员工沟通提供更有参考价值的同业信息。